Cómo la inclusión ganará la batalla del talento en la tecnología

Las organizaciones se esfuerzan por contratar y retener el talento tecnológico. Una plantilla diversa es la clave de ese objetivo.

Durante su primera semana como responsable de marketing de producto en una empresa tecnológica de Silicon Valley, Adriana Gascoigne recibió un inquietante correo electrónico. Era de uno de los principales ingenieros de la empresa. En el mensaje, el ingeniero escribía con detalle su enamoramiento de su aspecto y su olor, y profesaba su deseo de estar con ella, un contenido tan inapropiado que Gascoigne asumió en un primer momento que era correo basura.

“Ese fue el comienzo de toda una serie de problemas”, recuerda.

En las semanas y meses siguientes, Gascoigne sufrió más acoso sexual, lenguaje vulgar y un supervisor indiferente que la consideraba demasiado sensible cuando planteaba estos problemas.

“Este no era un entorno de trabajo propicio para diversos grupos de personas, especialmente mujeres”, dice. “Pensé que era lo normal, que tenía que lidiar con ello y aguantar. Pero eso solo me entristecía, porque conocía a muchas otras personas que vivían lo mismo”.

Esa dura constatación inspiró a Gascoigne a fundar Girls in Tech (en inglés), una organización mundial sin fines de lucro dedicada a crear y alimentar una fuerza laboral tecnológica diversa e inclusiva. A través de clases y formación en línea y de forma presencial, Girls in Tech busca empoderar, educar y orientar a las mujeres a través del desarrollo profesional, los recursos educativos y las oportunidades de empleo. Desde su lanzamiento en 2007, el grupo ha crecido hasta contar con más de 80 000 afiliados en 55 capítulos en 38 países.

En la actualidad, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se encuentran entre las cuestiones más importantes a las que hacen frente las empresas tecnológicas, según el informe de la investigación de Pega sobre el futuro de laTI (en inglés). Aunque el sector tecnológico avanza lentamente, dice Gascoigne, los beneficios para las empresas que lo hacen bien son incalculables.

Los números lo confirman. Las empresas que se centran en la diversidad étnica y cultural tienen un 33 % más de probabilidades de mejorar la rentabilidad, según McKinsey, mientras que las empresas con equipos de gestión diversos producen un 19 % más de ingresos, según el Boston Consulting Group. No solo eso, sino que los equipos organizativos que se centran en la diversidad y la inclusión tienden a proporcionar los niveles más altos de interacción, según Deloitte, mientras que se ha comprobado que los equipos diversos resuelven los problemas con una rapidez mayor a la de los equipos de personas cognitivamente similares, según Harvard Business Review.

A pesar de estos innegables beneficios, muchas empresas tecnológicas tienen que luchar por mejorar en estas áreas. Google, por ejemplo, solo aumentó el número de mujeres en su plantilla del 30% al 32 % entre 2014 y 2020. El porcentaje de mujeres en la plantilla de Facebook también ha subido lentamente; pasó del 31 % al 37 % durante el mismo período.

Puede deberse a que impulsar mejoras en la DEI, diversidad, equidad e inclusión, puede ser complicado. Las conversaciones necesarias pueden ser difíciles de mantener. “Mucha gente no quiere hablar de ello, a menudo por miedo a decir algo incorrecto”, dice Gascoigne. Los ejecutivos se sienten presionados porque son conscientes de la importancia de la DEI.

«Dicen: “Tenemos que poner en práctica todos estos tipos de tácticas e ideas para asegurarnos de que cumplimos con la DEI”, hasta el punto de que presionan para que se realicen determinadas contrataciones, aunque no merezcan el puesto, lo que crea controversia y conflicto dentro de las empresas», explica Gascoigne.

Mejorar la DEI en las organizaciones es un proceso largo. No obstante, hay pasos que las empresas pueden dar para progresar. Gascoigne dice que esto empieza con una auditoría para comprender una serie de factores, incluidas las lagunas que deben cubrirse para crear un mejor entorno de trabajo. Las organizaciones deben examinar las políticas de toda la empresa en busca de oportunidades para mejorar la diversidad y la inclusión, comprometerse con una agenda y asegurarse de que se cumpla en toda la organización. También deben poner en marcha programas de formación de líderes, de mentores y de patrocinio, así como grupos de recursos para empleados.

Puede que sea un recorrido duro, pero es valioso y productivo, como lo pudo comprobar Gascoigne de primera mano. “Las empresas están contratando ahora a ejecutivos de DEI y se están haciendo responsables”, comenta. “Las cosas están cambiando, aunque sea de forma lenta. El número de mujeres en la tecnología está creciendo, no solo en Estados Unidos, sino en todo el mundo; es algo realmente emocionante de ver”.

Para facilitar las cosas, Gascoigne se está preparando para un 2022 muy ajetreado con nuevos programas, campamentos de formación para el desarrollo de habilidades, oportunidades de aprendizaje electrónico, “hackatones”, programas de tutoría y eventos presenciales.

“Nos sentimos orgullosos de construir una comunidad no solo para nuestros afiliados, sino también para las empresas, instituciones, entidades gubernamentales y redes de medios de comunicación para trabajar juntos para crear una mejor cultura de la fuerza de trabajo donde la equidad, la inclusión y las brechas de diversidad no existan”, dice. “Se necesita una comunidad para resolver estos programas, y estamos progresando”.