Inclusione: l'asso nella manica per vincere la battaglia dei talenti nella tecnologia

Le aziende hanno sempre più difficoltà nell'assumere e trattenere talenti in tecnologia. La diversità della forza lavoro è fondamentale per questo.

Durante la sua prima settimana come responsabile del marketing dei prodotti per una start-up tecnologica della Silicon Valley, Adriana Gascoigne ha ricevuto un'e-mail inquietante. Era stata scritta da uno degli ingegneri capo dell'azienda. La missiva descriveva in dettaglio quanto l'ingegnere fosse attratto dal suo aspetto e dal suo profumo e come desiderasse stare con lei. Un messaggio talmente inappropriato che Gascoigne pensò di primo acchito che si trattasse di spam.

"È stato il primo di una lunga serie di problemi", racconta.

Nelle settimane e nei mesi successivi, Gascoigne è stata vittima di ulteriori molestie sessuali, di linguaggio volgare e di un supervisore sprezzante che la definì troppo sensibile quando espose il problema.

"Non era un ambiente di lavoro favorevole per gruppi di persone diverse, soprattutto per le donne", afferma. "Pensavo che sopportare la situazione fosse parte del gioco e che me ne dovessi fare una ragione. Ma questo mi rattristava, perché sapevo che molte altre persone subivano lo stesso trattamento".

Questa dura consapevolezza ha spinto Gascoigne a fondare Girls in Tech (in inglese), un'organizzazione globale no profit impegnata per creare e far crescere una forza lavoro tecnologia eterogenea e inclusiva. Attraverso corsi e lezioni online e in presenza, Girls in Tech punta a incoraggiare, formare e guidare le donne nella crescita professionale, con risorse formative e opportunità di lavoro. Sin dalla sua fondazione, nel 2007, il gruppo è cresciuto e oggi conta più di 80.000 membri in 55 sedi in 38 paesi.

Oggi, concetti come la diversità, l'equità e l'inclusione sono tra le questioni più critiche per le aziende tecnologiche, secondo il report Future of IT (in inglese) di Pega. Nonostante il cambiamento sia ancora lento nel settore, secondo Gascoigne, i vantaggi per le aziende che riescono in questo senso sono inestimabili.

Le statistiche supportano questa affermazione. Le aziende che si concentrano sulla diversità etnica e culturale hanno il 33% di probabilità in più di superare le altre in termini di redditività, secondo McKinsey, e le aziende con team di gestione eterogenei producono un fatturato maggiore del 19%, rivela il Boston Consulting Group. Inoltre, i team aziendali che favoriscono diversità e inclusione tendono a registrare i maggiori livelli di coinvolgimento, secondo Deloitte, e i team eterogenei risolvono i problemi più velocemente rispetto a quelli composti da persone cognitivamente simili, secondo la Harvard Business Review.

Nonostante questi vantaggi innegabili, molte aziende tecnologiche non riescono a migliorare in questi ambiti. Google, ad esempio, ha aumentato il numero di donne nella sua forza lavoro solo dal 30% al 32% tra il 2014 e il 2020. La percentuale di donne nell'organico di Facebook cresce con la stessa lentezza, passando dal 31% al 37% nello stesso periodo.

Certo, migliorare nell'ambito di diversità e inclusione può essere complicato. Non è facile affrontare le conversazioni necessarie. "Molte persone non ne vogliono parlare, spesso per il timore di dire la cosa sbagliata", afferma Gascoigne. I dirigenti si sentono sotto pressione perché sanno quanto questo tema sia importante.

"Dicono di dover implementare diverse tattiche e idee per favorire la diversità, l'inclusione e l'equità fino ad arrivare al punto di assumere anche chi non merita, il che crea dissapori e conflitti nelle aziende", spiega Gascoigne.

Migliorare diversità, equità e inclusione nelle aziende è un processo lungo. Ma esistono delle azioni che le aziende possono intraprendere per fare progressi. Gascoigne ritiene che occorra partire da una verifica per comprendere una serie di fattori, tra cui il divario da colmare per creare un ambiente di lavoro migliore. Le aziende devono esaminare le politiche adottate per individuare le opportunità di miglioramento nell'ambito della diversità e dell'inclusione, impegnarsi su un'agenda e fare in modo che venga seguita in tutta l'organizzazione. Dovrebbero inoltre offrire formazione sulla leadership, programmi di tutoraggio e sponsorizzazione e istituire gruppi di risorse per i dipendenti.

Il percorso può essere difficile, ma prezioso e produttivo, come Gascoigne ha sperimentato di persona. "Le aziende stanno ora assumendo dirigenti eterogenei e si stanno assumendo le loro responsabilità", afferma. "Le cose stanno cambiando, anche se lentamente". Il panorama delle donne nella tecnologia sta aumentando, non solo negli Stati Unti, ma in tutto il mondo ed è davvero entusiasmante".

Per contribuire al cambiamento, Gascoigne avrà un 2022 ricco di nuovi programmi, boot camp per lo sviluppo delle competenze, opportunità di e-learning, hackathon, programmi di tutoraggio ed eventi in presenza.

"Siamo orgogliosi di creare una comunità non solo per le nostre iscritte, ma anche per le aziende, gli istituti, gli enti pubblici e i mass media, in cui lavorare insieme per migliorare la cultura della forza lavoro colmando il divario di equità, inclusione e diversità che esiste oggi", afferma. "Risolvere questi problemi non è facile, ma stiamo facendo progressi".